Mikor lehet segítségedre a Vállalati Vitalitás Index Vezetői Felmérés?
  • Ha meg akarsz győződni arról, hogy a vezetői mintád másolódik, vagyis a sikered kódja a vezetőidben is jelen van...
  • Ha biztos akarsz lenni abban, hogy a vezetőd azt csinálja, amit elvársz tőle...
  • Ha teljesítménycsökkenést tapasztalsz és nincs túl sok időd arra, hogy a probléma tényleges okait feltárd...
  • Ha feszültséget érzel a csapatban...
  • Ha a lényegre koncentrálnál és nem akarsz elveszni több száz oldalas riportokban...
Kit mérhetsz vele?

A vezetőidet, a vezetőd beosztott munkatársait, a csapatokat és a teljes vállalatot egyaránt.
Az újgenerációs szervezeti és vezetői analízis ma az egyik leghatékonyabb vezetési eszköz, amellyel a vezető a csapatát rövid idő alatt magasabb teljesítményre járathatja.

Kinek és mikor ajánljuk?

A felmérés haszna

A felmérés jellegzetességei

  • pontos, rövid, könnyen követhető riport és vezetői útmutatás
  • online felmérés a Melbourne Univ., a Nottingham Univ. és a HSE Health&Safety Executive kutatásai nyomán
  • 150127001T lajstromszám alatt védettséget élvez
  • megbízható - 5 éves működési tapasztalat
  • viselkedésminta alapú felmérés
  • kitöltési idő 60+ perc
  • több, mint 65.000 matematikai művelet
  • négy nagy dimenzió (vállalat, munka, vezető, csapat)
  • három mérési kimeneti szint (vállalati, csapat, egyéni)
  • kiemelkedően magas válaszadási hajlandóság névvel
  • az eddig mért manipuláció aránya 2% alatti

A felmérés előnyei

A felmérés előnyei

  • azonnali támogatást ad a vezetőnek
  • konkrét vezetői tennivalókat fogalmaz meg
  • feltárja a beosztottak személyes vezetési szükségleteit
  • felfedi a lappangó problémákat
  • mérhetővé teszi a kritikus eredményterületeket
  • a visszamérés torzításmentes képet ad a változásról
  • választ ad a hogyanokra
  • garancia a fejlesztés eredményére

A felmérés jellegzetességei

A felmérés haszna

  • hatékonyabb lesz a vezetői munka
  • biztosabb lesz a vezető utánpótlás sikere
  • nő a dolgozók teljesítménye, hatékonysága és elkötelezettsége
  • egységesebbé válik a szervezet
  • együttműködőbbé válnak a szervezeti egységek
  • csökken a fluktuáció
  • a vállalat gazdasági eredményei javulnak
  • felértékelődik a vállalat Goodwill-je

 
A Vállalati Vitalitás Index felmérésről

Módszertanát tekintve viselkedés alapú, a különböző válaszokban testet öltő viselkedési minták értékei határozzák meg azokat a dolgozói attitűdöket, amelyek az adott területtel való elégedettségükből fakad. Ennek megfelelően minden válasz és érték a munkavállalók percepcióját tükrözi. Így abban az esetben, ha a válaszadók csak alacsony százaléka talál egy-egy területet fejlesztendőnek, akkor a feladatunk az, hogy a kritikus mérési eredményt mutató dolgozók percepcióját illetve egyéni problémáit menedzseljük. Amennyiben a mért eredményterületek vonatkozásában több dolgozótól érkezik alacsonyabb értékelés, úgy az adott terület fejlesztése szükséges.

A mérés területei

A vállalat vonatkozásában

  • a vállalat jövőképe
  • a vállalati kultúra
  • a vállalat piaci megbízhatósága
  • a vállalattal szembeni elkötelezettség
  • a vállalat piaci reakciói
  • a vállalati megújulás
  • a vállalat etikus piaci viselkedése
  • a vállalat, mint tanulószervezet
  • a protekcionizmus
  • a vállalati rendszer

A munka vonatkozásában

  • a munka intenzitása
  • a túlterheltség
  • a munkahelyi célok
  • a munka hasznosságának megítélése
  • a szerepkonfliktus
  • az értékkonfliktus
  • a rugalmasság
  • a felelősségvállalás
  • a technikai háttér
  • a munkakörülmények

A vezető vonatkozásában

  • a tervezés
  • a bevonás
  • a delegálás
  • a motiválás
  • az ellenőrzés
  • a visszajelzés
  • az elismerés, dicséret
  • a vezetői kommunikáció
  • a vezetői döntéshozatal
  • az érzelmi intelligencia

A csapat vonatkozásában

  • egymás támogatása
  • egymás elfogadása
  • a közös értékrend
  • a bizalmi légkör
  • a konfliktusok a csapatban
  • a csapatszellem
  • a csapaton belüli kritika
  • a csapaton belüli intrika
  • a csapaton belüli cinizmus
  • az egyéni kitűnési lehetőségek

Egyéni eredmények
Egyéni eredmények,
egyéni fejlesztési terv

Csapatszintű eredmények
Csapatszintű eredmények,
csapatszintű fejlesztési terv

Vállalatszintű eredmények
Vállalatszintű eredmények,
vállalatszintű szervezetfejlesztési terv

 
A VVI felmérés eredményei

ertekek2

 

 

 

 

A diagramokat az átlagtól való eltérést bemutató diagramok kivételével az alábbi táblázat értékeivel értelmezzük.

Vállalati szint

vvivallalat

A diagram a teljes vállalatra vonatkozó VVI felmérés eredményeit mutatja.

Az ábrából látszik, hogy a teljes dolgozói létszám tekintetében a vállalat (mint munkaadó) munkavállalói megítélése összességében jónak mondható.

Az ábrából látszik, hogy vállalati szinten fejlesztendő a dolgozók által érzékelt

  • vezetői eredményesség

 

 

 

 

Csapatszint - 1-es számú vezető csapateredményei

vvivezeto1csapatszintutotal

A diagram az 1-es számú csapatra vonatkozó VVI felmérés eredményeit mutatja.

Az ábrából látszik, hogy a csapat (szervezeti egység) tekintetében a csapat (mint munkaközösség) mind a négy dimenziót (VÁLLALAT, MUNKA, VEZETŐ, CSAPAT) összességében jónak ítéli.

A csapatra vonatkozóan általánosságban elmondhatjuk, hogy

  • a vállalatot elfogadják és sajátjuknak tekintik
  • a munkában érzett komfortszintjük megfelelő
  • a vezetőjüket kompetensnek ítélik meg és követik őt
  • magukat csapatként működőnek ítélik meg. 

Egyéni eredmények

vvi radar ind total

Az egyéni eredmények szemléletes bemutatása és a könnyebb áttekintés érdekében az alábbi diagram Árpád valamennyi indexét egy ábrában mutatja be. Az 1-es értéknél húzódó zöld vonal a még megfelelő értéket jelöli. Ez alatt az érték alatt a terület figyelmet igényel. A piros vonallal jelzett terület alatt elhelyezkedő dimenziók azonban már azonnali beavatkozást igényelnek, mert olyan problémát jeleznek, amelyek már jelentős mértékben kihatnak a szervezeti egységben dolgozó többi munkatárs hozzáállására és teljesítményére is!

 

 

 

 

vvivallalatimunka

A diagram a teljes vállalatra vetített VVI felmérés munkára vonatkozó index eredményeit mutatja.

Az ábrából látszik, hogy vállalati szinten fejlesztendő a dolgozók által érzékelt

  • túlterheltség
  • a munkavégzéshez biztosított technikai háttér
Vállalati szinten mérjük a VÁLLALAT, MUNKA (ld.itt), VEZETŐ és CSAPAT (teljes vállalat) dimenziókat!
 
 

vvivezeto1csapatszintuvezetoi

A diagram az 1-es számú vezető csapatára vetített VVI felmérés KÖZVETLEN VEZETŐRE vonatkozó index eredményeit mutatja.

Az ábrából látszik, hogy csapatszinten (illetve a vezető vonatkozásában) fejlesztendő a dolgozók által érzékelt

  • tervezés
  • bevonás
  • visszajelzés
  • elismerés, dicséret
  • EQ érzelmi intelligencia

Csapatszinten mérjük a VÁLLALAT, MUNKA, VEZETŐ (ld.itt) és CSAPAT (teljes vállalat) dimenziókat!

egyenieredmvezetooszlop

 Az egyéni eredmények elemzésénél lehetőség van arra is, hogy csak egy-egy dimenzió vizsgálatával foglalkozzunk. Ekkor "A csapat eredmények /dimenzió/ egyéni bontásban c. riportból kiválasztjuk a vizsgálandó munkavállalót és a kritikus dimenziót. Ezután erre a területre szűrünk. Ez a fajta megközelítés abban az esetben lehet célra vezető, ha egy-egy dimenzió több embernél mutatkozik fejlesztendőnek és a fejlesztés során erre a dimenzióra kívánunk fókuszálni.  

vvivallalatimunkaatlelt

A diagram a teljes vállalatra vonatkozó VVI felmérés munkára vonatkozó index eredményeinek az összes mért terület átlagától való eltérését mutatja.

Az ábra tanulsága szerint a vállalati szinten mért MUNKA dimenzió területei közül fejlesztendő a

  • túlterheltség
  • a munkavégzéshez biztosított technikai háttér mellett a
  • a munkában tanúsított felelősségvállalás

vvivezeto1csapatszintuvezetoiatlelt

A diagram az 1-es számú vezető csapatára vetített VVI felmérés KÖZVETLEN VEZETŐRE vonatkozó index eredményeinek az összes mért terület átlagától való eltérését mutatja.

Az ábra tanulsága szerint csapatszinten, mért VEZETŐ dimenzió területei közül fejlesztendő a

  • tervezés
  • bevonás
  • visszajelzés
  • elismerés, dicséret
  • EQ érzelmi intelligencia

vvivezeto1egyeniszintuvezetoiesatlelt

A diagram az 1-es számú, KÖZVETLEN VEZETŐRE vonatkozó index eredményeit mutatja egyéni bontásban.

A diagram azt mutatja, hogy a vezető eredményességének megítélése a 6-os, 7-es, 8-as és 9-es dolgozó esetében elmarad az optimálistól.

Az csapattagok válaszainak átlagától való eltérés szépen szemlélteti a négy dolgozó különböző fokú elégedettségét a vezetői munkával.

A kritikus - vagyis fejlesztendő - vezetői eredményterületeket külön-külön megismerjük majd a "VVI felmérés egyéni eredményei" típusú radardiagramokon.

A vezetői minta másolódása

Felső vezető vs középvezetői csapata

vviosszehason111 (1)

Ezen az ábrán láthatjuk, hogy a felsővezető (ügyvezető) és csapatának tagjai (a középvezetők) a vállalat – munka – vezető – csapat megítélésének vonatkozásában nagyon hasonlóan gondolkodnak.Hasonlóan látják az erősségeket és a fejlesztési lehetőségeket. A középvezetők - beosztottjaik felé történő - kommunikációjában elvileg meg kellene jelennie a felsővezető „másolódásának”. Mivel a vállalat és a szervezeti egység alapvetően jól működik, így ez a „másolódás” szerencsés lehet.

1-es számú középvezető vs. beosztottai

vviosszehason222

Ezen az ábrán azt látjuk, hogy az 1-es számú középvezető és a csapatának tagjai a vállalat – munka – vezető – csapat megítélésének vonatkozásában többé-kevésbé még mindig hasonlóan gondolkodnak.

Hasonlóan látják az erősségeket és a fejlesztési lehetőségeket.

A középvezető - beosztottaik felé történő - kommunikációjában és vezetési stílusában megjelent a felső vezető „másolata”. És mivel a felső vezetői minta jó, a középvezető csapatának mért eredményei is jók.

2-es számú középvezető vs. beosztottai

vviosszehason333

Ezen az ábrán látható kép már aggasztó. Szembetűnő, hogy a 2-es számú középvezető csapatának tagjai a vállalat – munka – vezető – csapat megítélésének vonatkozásában messze másképpen gondolkodnak, mint a vezetőjük.  Másként látják az erősségeket és a fejlesztendő területeket.

Míg a középvezetőben kialakult kép és véleménye a vállalat eredményterületeinek minőségéről erősen pozitív, addig a beosztottak a legtöbb mért területen deficitről számolnak be.

A felmérés prezentációját követő felső vezetői konzultáción igazolást nyertek a mérés eredményei és az ügyvezetőt megerősítették a szervezeti egység átalakításáról hozott korábbi döntésében.

 

BEAVATKOZÁSI PONTOK

stresszfaktor

 

 

 
Figyelem! MAGAS FOKÚ STRESSZ VESZÉLY!
A diagram a CSAPATSZINTŰ stresszfaktorokat mutatja. A kritikus dolgozóknál készül EGYÉNI szintű analízis is.
A 2-es számú középvezető radar diagramján láttuk, hogy a vezetőnek teljesen más elképzelése van a saját maga vezetési mintájáról, teljesítményéről, mint az általa vezetett munkatársaknak.

Ez a téves percepció nagyon komoly STRESSZ KOCKÁZATOT jelent mind a vezető, mind a csapat számára. Ezek a kockázatok jellemzően kitörnek egy ponton, amikor is "váratlan" módon drasztikusan visszaesik a teljesítmény, a beosztottak beadják a felmondásaikat. Tünetként megjelenhetnek vevőpanaszok, nem teljesített társosztályi kérések, amelyek már az egész vállalat működésére kihatnak.

 
Fejlesztési célkitűzés

A VVI Vállalati Vitalitás Index felmérés eredményeinek ismeretében meghatározzuk a fejlesztendő területek felelőseit, a fejlesztés mértékét, ütemét, módját és módszertanát.
Szakértelmünkre támaszkodva a vezető viszonylag rövid idő alatt látványos eredményeket fog elérni.

Célkitűzésként a felmérés során tapasztalt kritikus területek legalább megfelelő szintre hozásához adunk professzionális támogatást.

Tehát lépésekben:

  1. VVI attitűd/motivációs szint mérési eredmények cégre, csapatokra, egyénekre (riport, prezentáció)
  2. fejlesztési terv (egyénre, csapatra, vállalatra)
  3. professzionális fejlesztés

A fejlesztés módszertanát tekintve lehet:

  • motivációs workshop
  • együttműködés fejlesztés
  • szupervízió
  • action learning
  • vezetési tanácsadás
  • network leadership kialakítása
  • tudásmegosztás
  • coaching
  • moderált best practice session
  • tréning, stb.
 
 

Az érintett vezetők elkötelezettségének megszerzése érdekében konzultáció keretében közösen határozzuk meg a fejlesztés területeit, ütemét és mértékét a vállalati prioritásoknak megfelelően. Fontos, hogy

A   "0" érték index alá eső területek fejlesztése azok KRITIKUS volta miatt azonnali cselekvést igényel!

Az "1"-es index érték alatti területek fejlesztése inkább időzíthető 1-2 hónapra annak figyelembe vételével, hogy ennél hosszabb távon inkább romlik az érintett terület, mint javul!

A példa kedvéért vessünk egy pillantást egy kicsit feljebb az egyéni eredményt ábrázoló radar diagramra! Egyértelműen látszik, hogy a példaként kiemelt munkatársnál a "0" érték alatti "vezetői visszajelzés" az a terület, amelynek fejlesztése FONTOS és SÜRGŐS! (klikk ide!)

A fejlesztés

A vezetők illetve a szervezet fejlesztése a vezetővel egyeztetett területeken, ütemben és mértékben történik. A legmegfelelőbb módszertant a fejlesztésre kijelölt területek meghatározása után egyeztetjük a vezetővel. Alaptézis, hogy a szervezet illetve a szervezeti egység teljesítményét a vezető kompetenciájának fejlesztésével érjük el.
Mivel a működési probléma HELYE és MÉRTÉKE pontosan meghatározott, a vezetői kompetencia és hatékonyság növelése viszonylag gyorsan és egyszerűen elérhető.

Hogyan történhet a fejlesztés?

  • a vezető rövid és könnyen áttekinthető riport formájában megkapja a VVI felmérés eredményeit. Ebben világosan és egyértelműen látja, hogy mely területeken tapasztalható "0" illetve "1" alatti érték. Ez alapján meghatározhatja magának a fejlesztés területeit, mérföldköveit és mértékét. A fejlesztés mértékének kívánatos célja az "1"-es indexérték átlépése felfelé.
  • a vezető rövid és könnyen áttekinthető riport formájában megkapja a VVI felmérés eredményeit. A vezetővel közösen, vezetői konzultáció keretében felállítjuk a prioritásokat és kitűzzük a célokat, majd a fejlesztési tervet MI dolgozzuk ki. Ebben az esetben a fejlesztés megvalósítása a vezető önállóan végzendő feladata.
  • a vezető rövid és könnyen áttekinthető riport formájában megkapja a VVI felmérés eredményeit. A vezetővel közösen, vezetői konzultáció keretében felállítjuk a prioritásokat és kitűzzük a célokat, majd a fejlesztési tervet MI dolgozzuk ki. Ezt követően kidolgozzuk a fejleszteni kívánt területek fejlesztési módszertanának leghatékonyabb módját és a vezetőt végigvezetjük a folyamaton. A fejlesztésre garanciát csak ebben az esetben tudunk adni.

 

A fejlesztés folyamata

process

Mit tartalmaz a fejlesztési terv?

  • a csapatszinten fejlesztendő eredményterületeket, prioritás alapján
  • az egyéni szinten (beosztottanként) fejlesztendő eredményterületeket, prioritás alapján
  • az egyéni fejlesztés során a tisztázandó kérdéseket és a fejlesztés egyénre gyakorolt hatásait
  • fejlesztendő vezetői kompetenciákat saját részre
  • a fejlesztendő területek fejlesztési módszereit
  • a fejlesztési folyamat során előforduló veszélyeket
  • a fejlesztéssel elérendő célokat, optimális állapotokat

 

review1

 
Visszamérés

A vezetési nehézségeket kiváltó okok feltárása valamint a vezetői munkában és a szervezetben bekövetkező változások nyomon követése az alapja a tudatos és sikeres vezetői munkának és a kiemelkedően magas vállalati teljesítménynek.

Ez irányú elkötelezettségünk kifejezésére a fejlesztési folyamat végén - amennyiben a fejlesztést mi vagy egy CVI Expert partnerünk végzi - a megbízóink számára rendkívüli, 50%-os kedvezménnyel biztosítjuk a visszamérés lehetőségét a felmérést követő 6 hónapon belül!

 

Garancia

Garancia

Mit jelent a garanciavállalás?

A garanciavállalás a fejlesztési célnak megfelelő számszerűsített indexértékre vonatkozik. Legáltalánosabb esete, amikor egy-egy kritikus működési terület mért indexértéke "0" érték alatt van, és ez jelentősen visszaveti a teljesítményt. Ekkor a cél az adott terület indexértékének legalább "0", esetleg "1" érték főlé történő fejlesztése. A garancia alapja, hogy a felmérés indexeinek változása a felmérés és a visszamérés időszaka között pontosan mérhető, így az elmozdulás mértéke ellenőrizhető.
Garanciát abban az esetben tudunk vállalni, ha a VVI felmérés eredményeinek és az elérendő fejlesztési célok felállításának ismeretében fejlesztési megbízást is kapunk.

Mit jelent ez?

A vezető részére felállított fejlesztési terv pontos követése kötelező! A fejlesztési időszakban a vezetés módszertani tanácsadás igény szerint folyamatosan történik. A fejlesztés ütemét és módját ellenőrizzük.
Leggyakrabban alkalmazott módszerek:

  • konzultáció
  • shadowing
  • coaching
  • személyes interjú a beosztottakkal
  • részvétel az értekezleten
  • részvétel a tudásmegosztó meetingeken
  • részvétel az értékelő-visszajelző megbeszéléseken

A garancia-megállapodás a kritikus területek fejlesztése érdekében célszerű.

FONTOS!

A garanciavállalás feltétele, hogy a fejlesztést a felmérést végző VVI/CVI Expert Partner végezze.

A garanciát mindig - külön megállapodás keretében - a VVI felmérést végző partner adja. 

 

 Referencia - Sió-Eckes

A felmérés gyors és egzakt képet adott a felmért csapat teljesítményének emberi hátteréről. Megbízható segítséget adott a csapat vezetőjének ahhoz, hogy a csapattagok motivációs szintjét és ez által az egyének teljesítményét hasonló szintre hozza. Ajánlom a felmérést mindazoknak, akik hiszik, hogy a csapatukban még van potenciál és képesek javítani az eddigi eredményeiken.

 

Barna János
Kereskedelmi igazgató
Sió-Eckes Hungary Kft.

Sió
   

 

Referencia - Libri

A program ereje a rugalmasságban és a költséghatékonyságban rejlett. A felmérés alapján rendkívül gyorsan, jól definiálható fejlesztési irányvonalakat kaptunk a teljes csapatot tekintve és ezzel együtt megismertük az egyéni indíttatások közötti különbségeket is. A felmérés alapján összeállított program sokkal lényegre törőbb, ezáltal hatékonyabb lett, mint a korábbi hasonló programjaink. A visszamérés során szinte minden célterületen fejlődést tapasztaltunk. A felmért csapatok vezetői kevesebb energia- és időráfordítással látványos eredményeket értek el, amely nem csak a csapat motivációs szintjén látszott, hanem a forgalmi számainkban is.

 

Jámbor Éva
HR vezető
Libri Könyvkereskedelmi Kft.

libri_logo

 

Referencia - Butlers

A felmérés elvégzésével olyan területekre sikerült rávilágítani, amelyek mind menedzsment, mind pedig emberi erőforrás szempontból látványosan fejleszthetők. A mérés gyorsnak és megbízhatónak bizonyult. Az eredmények ismeretében a fejlesztést költséghatékonyan és igen jó hatásfokkal tudtuk kivitelezni, amely nem sokkal utána már látható profitot eredményezett a Butlers boltjainak forgalmában.

 

Haász Gábor
ügyvezető igazgató
BUTLERS

Butlers

Referenciáink közül néhány:

  • Libri, Butlers, Vileda, Megaholz, FSI Hungaro, OBO Bettermann, Lambda Systems, Sió/Eckes-Granini, Klepierre, Storck, Generali/Europe Assistance, Mars, Velux, DEKRA Arbeit, Computacenter, Gyermelyi, Aegon, T-Systems, KAV Hungária, Buddha Bár, Rauch Hungária, Provident

 
 


Kapcsolat

 

Békési Gábor

Vállalkozásgazdasági szakértő (MBA), HR
Vezetési tanácsadó, egyetemi oktató
HR partner, kutatás, fejlesztés
Mobil: +36 20 776 2933

Email: bekesi.gabor@vvi-felmeres.net

Borbély László

Szervezetfejlesztő partner
Executive business coach
Mobil: +36 30 941 0637

 Email: borbely@spateam.hu

_DSC0127

 

Borbely Laszlo1

 

Minősített VVI/CVI szakértők:


Bíró László

Közgazdász, coach

Email: biro.laszlo@visitator.hu

 

 

 

Csongovai Tamás

Szervezetfejlesztő tanácsadó, business coach

Mobil: +36 30 986 5753

E-mail: csongovai@delega.hu

 

 

Kirchknopf László

Business coach, tréner

Mobil: +36 30 846 1289

E-mail: lkirchknopf@icloud.com

 

 

Malchiner Maximilian Péter

CEO Innermetrix Hungary Kft.

C-level executive coach and trainer, author

Mobil: +36 30 812 3909; +49 15202 660000

E-mail: maximilian.malchiner@gmail.com

 

 

dr. Stefany-Tóth Judit

Executive és team coach, tréner, Gestalt Terapeuta, mediátor

Mobil: +36 20 933 3233

E-mail: malatinszky@coachme.hu

Web:    www.gestalt.hu

 

 

Urbanics Judit

Business coach, tréner és team-coach

Mobil: +36 20 438 6505

E-mail: judit.urbanics@insideout.hu

 

 

 

Tánczos Sándor

Címzetes egyetemi docens, szervezetfejlesztő, tréner, coach

Mobil: +36 30 960 4056

E-mail: tanczos62@gmail.com

 

 

 

Kali Nóra

Tréner, szervezetfejlesztési tanácsadó

Mobil: +36 20 316 9006

E-mail: kali.nora@modulinfo.hu

 

 

 

Nardai Brigitta

Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Mobil: +36 20 533 8998

E-mail: nardai@systembridges.hu

Web:    www.nardaibrigitta.hu

 

 

Strem Tamás

Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Mobil: +1 778 235 2670

E-mail: tamas@strem.hu

Web:    www.cvicanada.com (feltöltés alatt)

 

Pásztor László

Executive coach, szervezetfejlesztő, szerkesztő

Mobil:  +36 30 328 9643

E-mail: lszlpsztr@gmail.com

Web:   www.supercoach.hu

 

biro

csongovai

kirchknopflaci2

malchiner

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Urbanics Judit kicsi

Tanczos

Kali_igazolvanykep_2017

IMG_9323-Edit_mod

Strem Tamas

PalLaci